بقلم: Jeremy Lamri
لا يمكننا مناقشة هذا الموضوع دون الرجوع إلى دراسة علمية، خاصة إذا كانت مدعومة من مصدر موثوق مثل Financial Times. تناول مقال بحثي بعنوان “التأثيرات قصيرة المدى للذكاء الاصطناعي التوليدي على التوظيف: دليل من سوق العمل عبر الإنترنت”، نُشر في نهاية يوليو 2023، الآثار قصيرة المدى للذكاء الاصطناعي التوليدي، مثل ChatGPT، على نتائج التوظيف للعاملين المستقلين على إحدى المنصات الكبيرة عبر الإنترنت.
الدراسة أوضحت أن التأثيرات بدأت تظهر بالفعل. أشار مقال نشرته Financial Times، كتبه جون بيرن-ميردوك، إلى تفاصيل الدراسة. والمفاجأة كانت أن الوظائف ذات الأجور المرتفعة هي الأكثر عرضة للأتمتة. وبينت الدراسة أن العاملين المستقلين، مثل الكُتاب والمصممين الجرافيكيين، شهدوا انخفاضًا ملحوظًا في فرص العمل والدخل بعد إطلاق ChatGPT. هذا يشير إلى أن الذكاء الاصطناعي التوليدي لا يقتصر فقط على استبدال العمل البشري، بل يقلل من قيمة العمل المتبقي.
دراسة ثانية من جامعة هارفارد
تناولت دراسة أخرى أجرتها Harvard Business School استخدام GPT-4 من قبل موظفي Boston Consulting Group. أظهرت النتائج أن المستشارين الذين استخدموا GPT-4 كانوا أكثر إنتاجية وقدموا أعمالًا ذات جودة أعلى. ولكن، عندما يتعلق الأمر بالمهام الأكثر تعقيدًا، كان أداء الذكاء الاصطناعي أقل كفاءة، باستثناء الحالات التي تعاون المستخدمون فيها بشكل وثيق مع التقنية أو ركزوا على مهام محددة مع تفويض المهام الفرعية إلى الذكاء الاصطناعي.
الاستنتاج: أهمية التنظيم والاستعداد للمستقبل
خلصت المقالة إلى أن التنظيم أمر لا غنى عنه لحماية العمال. كما أكدت أن الوظائف متعددة المهام أقل عرضة للأتمتة الكاملة. للاستفادة القصوى من الذكاء الاصطناعي مع تقليل مخاطره، يجب النظر إليه كامتداد للإنسان، مع التحقق من مخرجاته بنفس الحرص الذي نتعامل به مع عملنا الخاص.
ما الذي ينتظرنا في 2024 بشأن العمل والوظائف؟
رغم أن المؤشرات الحالية لا تزال ضعيفة، إلا أن التحولات القادمة ستصبح أكثر وضوحًا قريبًا. لاستشراف مستقبل العمل في سياق وظائف الموارد البشرية، من المهم فهم التأثيرات قصيرة المدى للذكاء الاصطناعي التوليدي، خاصة النماذج اللغوية مثل ChatGPT. تقدم الدراسة رؤى تساعدنا على توقع ما سيحدث في عام 2024:
انخفاض الطلب على العاملين في المجالات المعرفية
كشفت الدراسة أن إدخال الذكاء الاصطناعي التوليدي أدى إلى تراجع فرص العمل والدخل للعاملين في القطاعات المعرفية. هذا يشير إلى تحول محتمل في سوق العمل، حيث أصبح الذكاء الاصطناعي قادرًا على مساعدة البشر، بل واستبدالهم في بعض المهام.
تأثير على مقدمي الخدمات عالية الجودة
على عكس التوقعات، أشارت الدراسة إلى أن تقديم خدمات عالية الجودة لا يحمي من التأثير السلبي للذكاء الاصطناعي. هذا الاكتشاف يشكل تحديًا جديدًا لإدارات الموارد البشرية لإعادة تقييم استراتيجياتها في إدارة المواهب.
تقليص الفجوة في الإنتاجية
أظهر الذكاء الاصطناعي قدرة على تقليل الفجوة في الإنتاجية بين العمال ذوي الأداء المرتفع والمنخفض. وهذا قد يدفع إدارات الموارد البشرية لإعادة النظر في هيكلة الأدوار الوظيفية وتكامل الذكاء الاصطناعي بشكل أفضل.
تقنية متعددة الاستخدامات
يُصنف الذكاء الاصطناعي كأداة متعددة الاستخدامات بتأثيرات اقتصادية واجتماعية واسعة. يجب على قادة الموارد البشرية التفكير في الجوانب الأخلاقية لاستخدام الذكاء الاصطناعي، مع تطوير برامج لإعادة تأهيل الموظفين.
تأثيرات قصيرة المدى مقابل طويلة المدى
بينما ركزت الدراسة على التأثيرات قصيرة المدى، قد تكون التأثيرات طويلة المدى للذكاء الاصطناعي مختلفة تمامًا. وهذا يتطلب من إدارات الموارد البشرية تبني نهج مرن واستباقي في تخطيط القوى العاملة.
اختلاف التأثير عبر القطاعات
أوضحت الدراسة أن تأثير الذكاء الاصطناعي ليس موحدًا على جميع القطاعات. لذا، يجب على المختصين بالموارد البشرية تحليل كل قطاع على حدة لفهم التغيرات المحتملة والاستعداد لها.
كيف يمكن لإدارات الموارد البشرية الاستعداد لهذه التحولات؟
تقف إدارات الموارد البشرية الآن في مفترق طرق مهم، حيث عليها أن تتأقلم مع التحديات الحالية وتخطط للمستقبل. فيما يلي استراتيجيات تساعدها على تحقيق ذلك:
الاستثمار في التدريب وتطوير المهارات
- تشخيص المهارات الأساسية: تحديد المهارات التي قد تتأثر بالذكاء الاصطناعي وتلك التي ستكون مطلوبة مستقبلاً، مع التركيز على التكامل بين الذكاء الاصطناعي والمهارات البشرية.
- برامج تدريب مخصصة: تصميم برامج تدريبية تركز على تطوير مهارات التفكير النقدي، الإبداع، والذكاء العاطفي، وهي مهارات تكمل قدرات الذكاء الاصطناعي.
- شراكات استراتيجية: بناء شراكات مع الجامعات والمؤسسات التقنية لتطوير برامج تدريبية متقدمة.
استراتيجيات مرنة لاكتساب المواهب
- إعادة تقييم المهارات المطلوبة: التركيز على مهارات التكيف وحل المشكلات المعقدة والعمل المشترك مع الذكاء الاصطناعي.
- إدارة المواهب بشكل استباقي: تطوير استراتيجيات تواكب احتياجات الشركات المستقبلية مع الاستثمار في تطوير المواهب الداخلية.
وضع سياسات أخلاقية لاستخدام الذكاء الاصطناعي
- إطار عمل أخلاقي: إنشاء سياسات واضحة لاستخدام الذكاء الاصطناعي تضمن حماية البيانات، عدم التمييز، وشفافية الخوارزميات.
التدريب على المبادئ الأخلاقية والقانونية
من المهم تقديم دورات تدريبية منتظمة للموظفين والمديرين حول الجوانب الأخلاقية والقانونية لاستخدام الذكاء الاصطناعي. يجب أن تركّز هذه الدورات على تعزيز فهم أهمية احترام المعايير والقيم الأخلاقية، والتأكيد على الالتزام بالقوانين المنظمة.
تعزيز ثقافة الذكاء الاصطناعي وتنمية المهارات
- برامج توعية وتدريب: يمكن تصميم برامج تعليمية تساعد الموظفين على فهم الذكاء الاصطناعي بشكل أفضل، مع تسليط الضوء على كيفية استخدامه لتحسين الأداء وتعزيز الابتكار.
- تشجيع الإبداع والتجريب: خلق بيئة عمل تدعم التجريب باستخدام تقنيات الذكاء الاصطناعي، مع تحفيز الموظفين لاستكشاف طرق جديدة للاستفادة منها في مجالاتهم.
مراقبة التوجهات المستقبلية
- رصد التطورات المستمر: وضع نظام متابعة دائم لمراقبة التغيرات التكنولوجية واتجاهات سوق العمل، مما يتيح للمنظمة فرصة التكيف مع المستجدات بفعالية.
- التخطيط للمستقبل: إعداد خطط مبنية على سيناريوهات متعددة لتوقع مختلف التغيرات المحتملة التي قد تطرأ بسبب الذكاء الاصطناعي، مع تطوير استراتيجيات مرنة لمواجهة أي تحديات.
دمج هذه التوصيات
بتطبيق هذه الاستراتيجيات، تستطيع إدارة الموارد البشرية أن تلعب دورًا محوريًا في قيادة المنظمة خلال هذه المرحلة الانتقالية السريعة، مع ضمان استعدادها وتهيئتها لاغتنام الفرص الجديدة التي تقدمها تقنيات الذكاء الاصطناعي.
مفكرون سبقوا زمانهم
رغم أن الثورة الحالية تبدو جديدة ومفاجئة للبعض، إلا أن هناك العديد من المفكرين الذين تناولوا هذه الموضوعات قبل عقود. يمكننا أن نتعلم الكثير من مجالات علم الاجتماع والاقتصاد والفلسفة لفهم التأثيرات الديناميكية التي أحدثتها تقنيات الذكاء الاصطناعي.
أعمال رموز مثل إميل دوركايم وماكس فيبر في علم الاجتماع، وغاري بيكر وجوزيف ستيغليتز في الاقتصاد، ومارتن هايدغر ومارشال ماكلوهان في فلسفة التقنية، تُقدّم رؤىً قيّمة لفهم كيفية تغيير الذكاء الاصطناعي لطبيعة العمل وتقدير المهارات، بجانب تأثيراته الأخلاقية والاجتماعية.
علم الاجتماع
إميل دوركايم
- التضامن وتقسيم العمل: تحدث دوركايم عن التحول من التضامن الميكانيكي إلى التضامن العضوي في المجتمعات الحديثة. يمكننا مقارنة هذا التحول بإدماج الذكاء الاصطناعي الذي يعيد تشكيل أدوار العمل والتفاعلات الاجتماعية.
- غياب المعايير الاجتماعية: فكرة دوركايم عن الأنومي (غياب المعايير الاجتماعية) تبرز كأداة لفهم التحديات التي تصاحب إدخال الذكاء الاصطناعي سريعًا في بيئات العمل.
ماكس فيبر
- العقلنة والبيروقراطية: يرى فيبر أن العقلنة وتطور الهياكل البيروقراطية يقودان إلى كفاءة أكبر، وهو ما يشبه تأثير الأتمتة والذكاء الاصطناعي اليوم. لكنه يطرح أيضًا أسئلة عن مخاطر فقدان الطابع الإنساني في العمل.
- الأخلاقيات المهنية: أبحاثه حول أخلاقيات العمل تلقي الضوء على كيفية تأثير الذكاء الاصطناعي في تغيير القيم المهنية وسلوكيات العاملين.
الاقتصاد
غاري بيكر
- رأس المال البشري: شدّد بيكر على أهمية التعليم والتدريب في تعزيز رأس المال البشري. في عالم يتغير بفعل الذكاء الاصطناعي، يظل الاستثمار في تنمية المهارات ضرورة لا غنى عنها، حتى مع تحول بعض المهارات إلى أدوار أقل أهمية.
- أهمية التعليم المستمر: رؤيته عن أهمية التدريب المستمر تسلط الضوء على ضرورة تمكين الأفراد للتكيف مع التغيرات.
جوزيف ستيغليتز
- فجوات المعلومات: بحث ستيغليتز في تأثير عدم المساواة في الوصول إلى المعلومات. يمكننا تطبيق ذلك على الذكاء الاصطناعي لفهم كيف قد يؤدي الفهم المحدود للتكنولوجيا إلى خلق فجوات جديدة داخل سوق العمل.
- السياسات العامة وسوق العمل: يمكن الاستفادة من أفكاره لوضع استراتيجيات تدعم الانتقال المهني وتقليل تأثيرات الذكاء الاصطناعي على العاملين.
فلسفة التقنية
مارتن هايدغر
- التقنية والوجود: يرى هايدغر أن التقنية تعيد تشكيل علاقتنا بالعالم. يمكن لهذه النظرة أن تساعدنا في استيعاب كيف يغير الذكاء الاصطناعي طريقة تفاعلنا مع الواقع.
- التساؤل حول التقنية: يناقش هايدغر كيف تكشف التقنية عن العالم بأسلوب معين، مما يجعلنا نفكر في التأثيرات الأخلاقية لهذه التحولات.
مارشال ماكلوهان
- الإعلام والمجتمع: يرى ماكلوهان أن وسائل الإعلام تؤثر بشكل جذري على التفاعل البشري. يمكن تمديد هذه النظرية لفهم تأثير الذكاء الاصطناعي على طرق العمل والتواصل.
- “الوسيط هو الرسالة”: يمكن تطبيق هذا المفهوم لفهم كيف أن الذكاء الاصطناعي ليس مجرد أداة، بل هو عامل أساسي يغير طبيعة العمل والعلاقات الاجتماعية.
الخاتمة
نحن نعيش في زمن تتحول فيه الوظائف وأسواق العمل بسرعة مذهلة بفعل الذكاء الاصطناعي. ورغم أن التحديات حقيقية، إلا أن الفرص التي يحملها هذا التطور كبيرة. بدلاً من مقاومة هذا التحول، علينا أن نتعامل معه كتحدٍ جديد يدفعنا للتطور والابتكار.
إدارة الموارد البشرية، بدورها، تقف على خط المواجهة، وتحمل مسؤولية إعادة تشكيل بيئة العمل لتكون أكثر تكيفًا واستعدادًا للتغيرات المستقبلية. من خلال الاستثمار في تنمية المهارات ووضع سياسات أخلاقية فعّالة، يمكننا تحقيق التوازن المطلوب بين التكنولوجيا والبشرية.
مستقبل العمل لن يتحدد فقط بتطور الذكاء الاصطناعي، بل أيضًا بقدرتنا على استخدامه بذكاء لتطوير قدراتنا الإنسانية الفريدة. الخيارات التي نتخذها الآن ستشكل ملامح هذا المستقبل لنا وللأجيال القادمة.
المصدر: medium
